Accroissement de l’activité, besoin d’un nouveau collaborateur, besoin de compétences supplémentaires, remplacement d’un salarié licencié ou démissionnaire ? Quelle que soit la raison, la règle d’or pour réussir un recrutement consiste à ne brûler aucune des 7 étapes. La procédure de recrutement réunit plusieurs phases bien différentes, dont ci-après les détails.
Identification du besoin
Avoir un bloc note rempli de commandes justifie-t-il que l’on recrute ? Ou est-ce juste un dysfonctionnement côté organisation ? La société se développe et veut étendre son activité, il sera donc indispensable d’évaluer l’importance de procéder à l’embauche d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise. Est-ce vraiment une nécessité ? quels sont les coûts liés à cette embauche ? a-t-on besoin d’une personne à temps plein ou à temps partiels ? CDD ou CDI ? Ces questions nécessitent d’être bien étudiées.
La rémunération
Une fois le projet de recrutement validé, économiquement, engager un nouveau salarié est toujours coûteux pour une société. Le SMIC actuel est de 1400 euro, l’employeur doit donc verser à peu près 1800 euro pour débourser son salaire au SMIC. Avant de définir la rémunération, il faut prendre en compte et procéder au calcul de tous les éléments constitutifs d’un salaire : cotisations sociales, retraites, impôts, avantages, assurances, etc.
Vous pouvez aussi vous informer sur les aides valables en France (sous conditions), sur certaines catégories de demandeurs d’emploi (chômeur à long terme ou jeune de moins de 26 ans), qui peuvent être employés sous contrats aidés.
La définition de la forme du contrat
Le poste étant défini et le profil du candidat dressé, il est temps de se concentrer sur le type de contrat qui sera le plus adéquat. Un CDD est idéal si l’activité n’entre pas dans l’activité principale et permanente de la société donc délimité dans le temps. A noter que le CDD est transformable en CDI si le besoin devient permanent. Un CDI si vous envisagez une collaboration pérenne et que l’activité entre dans l’activité principale de la société, donc un contrat sur le long terme.
La parution de l’offre d’emploi
Une fois la rémunération fixée, procédez maintenant à la diffusion de votre offre d’emploi. Mais tout d’abord, rédigez votre offre en le résumant (claire et précise) et surtout de manière à ce que les candidats puissent cerner vos réels besoins et pour qu’ils puissent s’identifier au poste proposé. Ceci dans le but de ne pas induire les candidats en erreur mais aussi de ne pas vous faire perdre du temps en recevant des tas de candidatures qui ne répondent même pas au profil que vous recherchez.
L’étape de la présélection
La présélection constitue un très gros travail, dans le cas d’une multitude de CV reçus. Il faudra effectuer le tri des candidats potentiels et des profils susceptibles de répondre aux besoins. Dans cette étape, effectuer un entretien téléphonique avec les postulants est recommandé afin de clarifier certains détails lui concernant. Puis planifier un entretien direct avec le candidat si son dossier est validé. Si vous souhaitez plus de conseils, vous pouvez lire l’article : « Conseils pour recruter un salarié«
Procédure d’embauche
Après les entretiens d’embauche, si le candidat est fixé, l’étape suivante consiste à la rédaction son contrat de travail. Ne pas oublier les déclarations unique d’embauche, inscription auprès des organismes sanitaires, immatriculation à la caisse de retraite, etc.
Procédure d’intégration
Toutes ces étapes effectuées, il ne reste plus qu’à s’assurer de l’intégration du nouveau salarié. L’intégration est une étape clé, le nouveau collaborateur doit pouvoir se sentir accueilli et accompagné, cela l’aidera beaucoup à être autonome rapidement et s’épanouir à toute vitesse.
Pour conclure, les procédures de recrutement permettent de clarifier et d’identifier toutes les étapes à suivre avant toute décision d’embauche. Il est important de ne jamais perdre de vue votre objectif, en respectant correctement chaque point clé de la procédure.